Zelfsturende teams werken niet

Veel organisaties zijn in de ban van ‘zelfsturende teams’. Mooie termen als ‘holacracy’, ‘the reïnvented organisation’ en ‘verantwoordelijkheden laag in de organisatie’ beloven veel op te leveren voor bedrijven. Zonder managers lijkt alles ineens veel beter: je bespaart niet alleen veel kosten, je stimuleert ook de samenwerking en de talenten van je medewerkers.

 

In theorie een mooie gedachte, maar de praktijk blijkt anders. Zo lopen de medewerkers bij Zappos bij bosjes weg sinds de invoering van zelfsturing, En ook bij andere organisaties is deze trend waarneembaar, lezen we in NRC: Waarom zelfsturende teams niet altijd werken. Of in Zorg & Welzijn: Is zelfsturing de oplossing of het probleem?

Zelfontregeling

De mooie gedachte dat medewerkers meer zeggenschap krijgen en processen hierdoor beter verlopen, blijkt in de praktijk maar al te vaak niet uit te komen. We horen medewerkers in organisaties al ‘grappend’ spreken over zelfontregelende teams. Omdat heldere doelen ontbreken, meningen uiteenlopen, niemand het overzicht meer heeft en beslissingen uitgesteld worden.

Als je het ons vraagt is hier juist sprake van typisch ‘old-school management’: het hogere management bedenkt iets wat vervolgens moet worden ingevoerd op de werkvloer. Medewerkers hebben helemaal geen mogelijkheid om mee te denken en beslissen over vernieuwingen en verbeteringen.

Bevlogenheid daalt dramatisch bij zelfsturing

Naast medewerkers die vertrekken, bestaat er nog een groot risico bij het invoeren van zelfsturende teams. Namelijk dat de bevlogenheid van medewerkers enorm daalt. Krijgt de medewerker geen aandacht meer van een leidinggevende, dan voelt slechts 2% van de medewerkers zich nog ‘engaged’.

 

En met zo weinig betrokkenheid kan geen organisatie de oorlog winnen. Want voor een hoge productiviteit en winst heb je tevreden klanten nodig. En die krijg je door bevlogen en enthousiaste medewerkers.
Bron: onderzoek van Gallup

 

 

The service-profit chain
Uit: Passie als verdienmodel, Yvonne 't Hart, 2014

Is participatief leiderschap de oplossing?

In de ‘bovenstroom’ lijkt het concept van zelfsturing misschien heel logisch, maar in deze nieuwe structuur wordt te weinig rekening gehouden met de ‘onderstroom’: de gevoelens en behoeften van de medewerkers. En juist voor deze onderstroom is goed leiderschap onontbeerlijk!

 

Mensen willen in hun werk graag van betekenis zijn en vinden het belangrijk om:

  • vanuit een gedeelde visie en waarden te werken
  • hun talenten te kunnen inzetten en ontwikkelen
  • aandacht, waardering en erkenning te krijgen
  • heldere doelen voor ogen te hebben en de juiste middelen om deze te bereiken

 

Om aan deze behoeften te voldoen en passend bij de oorspronkelijke doelen van zelfsturing is het aan te raden om gebruik te maken van participatief leiderschap: het benutten van de collectieve kennis, ervaring en wijsheid. Door het betrekken van medewerkers bij beslissingen creëer je een omgeving waarin iedereen gemotiveerd is om zijn talenten ten volle in te zetten en bij te dragen aan de resultaten.

 

Wendel schreef hier laatst een blog over: Organiseer een uitkomst in plaats van een uitkomst. Een interessant artikel om verder te lezen!

 

Vond je dit een interessant artikel? Abonneer je dan op onze nieuwsbrief en ontvang de nieuwe artikelen vanzelf in je mailbox.